Despido indirecto de trabajadora grávida

EMPRESAS Y DERECHO

Con fecha 08/08/19 el Tribunal de Apelaciones del Trabajo (TAT) de Tercer Turno dictó una sentencia que rechazó la demanda de una trabajadora grávida que se consideró despedida indirectamente invocando que la empleadora había actuado en forma abusiva al disponer un cambio de horario de trabajo y que además la había sometido a acoso laboral. En primera instancia la empresa había sido condenada a pagarle a la trabajadora indemnización por despido común y especial por maternidad, entre otros rubros, pero esa sentencia fue revocada posteriormente por el TAT.
1. Despido indirecto
El despido indirecto supone una decisión unilateral del trabajador, el cual se considera despedido como consecuencia de acciones u omisiones del empleador que se traducen en incumplimientos graves que hacen imposible la continuidad del vínculo laboral. Es importante recordar que, en los casos de despido indirecto, y tal como lo señala la sentencia del TAT, “es carga del trabajador acreditar el incumplimiento de la empleadora el cual debe ser grave para habilitarlo a considerarse despedido”.
2. “Jus variandi”
El cambio del horario de trabajo, por su parte, se encuentra comprendido dentro del denominado “jus variandi” que posee el empleador y que, según PLA RODRIGUEZ, es “la potestad que le asiste a aquél de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas del trabajador” siempre que la modificación introducida no le cause un perjuicio económico o moral al trabajador. La jurisprudencia ha reconocido que el uso del “jus variandi” requiere una necesaria justificación mediante la acreditación de que tal modificación de las condiciones de trabajo es “imprescindible y necesaria para el normal desarrollo de la actividad, lo que significa que no puede proceder de una decisión arbitraria”.
3. Demanda
La trabajadora demandó a la empresa por considerarse despedida indirectamente ya “que luego del reintegro de la licencia por maternidad padeció varias situaciones incómodas siendo objeto de malos tratos, no se le dirigía la palabra se la provocaba constantemente por parte de la empleadora, lo que no habían ocurrido con anterioridad y solo tiene explicación lógica en la maternidad de la trabajadora, y que a pesar de que la empresa había comunicado formalmente que trabajaría en el horario de 7.30 a 11.30 de forma unilateral y arbitraria comenzó a insistir y acosar para que accediera a trabajar en el horario vespertino, cuando la empleadora conocía la imposibilidad de cumplir con lo solicitado.”
4. Posición de la empresa
La empresa negó que la trabajadora haya sido objeto de malos tratos y que no se le dirigiera la palabra. En cuanto al cambio de horario manifestó que se respetó el trabajo matutino con la salvedad de que a raíz de la intervención quirúrgica a la que se debió someter una compañera durante una semana y media, se debió modificar por única vez por razones de necesidad de la empresa los horarios de trabajo de varios trabajadores solicitándose en algunas ocasiones modificar su horario de trabajo. Asimismo, la empresa hizo referencia a que la trabajadora se consideró despedida luego de una licencia médica y aproximadamente un mes después de que ocurrida la situación respecto de los cambios de horario.”
5. Sentencia
Los principales argumentos del TAT para rechazar esta demanda laboral fueron los siguientes:
2.1) la trabajadora en su demanda no hizo un relato detallado de los hechos que calificó como de acoso laboral, salvo la referencia concreta al cambio de horario que según ella fue unilateral y arbitrario, por lo cual el TAT “no consideró acreditada una situación de maltrato o acoso laboral por parte de la empleadora contra la actora, sino solo un mal relacionamiento entre las partes, lo que ha criterio de la Sala, no califica como incumplimiento grave de las obligaciones del empleador y por lo tanto no habilitaban solo por ello a la actora a considerarse despedida”
2.2) si bien la sentencia de primera instancia entendió que existió incumplimiento de la empresa porque el cambio del horario de trabajo fue abusivo, el TAT rechazó este criterio ya que dicha modificación fue acordado entre las partes, se produjo por pocos días y tenía una causa de justificación (la trabajadora que habitualmente hacía ese horario no podía concurrir por razones de salud) y que por la distribución horaria del trabajo no había otra persona en la empresa que lo pudiera hacer. En definitiva, existió un motivo fundado para ese cambio de horario ya que el mismo “no tuvo motivos extralaborales, ni pudo ocasionar un perjuicio de gravedad tal como para calificarlo de ilícito o abusivo.”
Dr. Rodrigo Deleón
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INSERTOS:
El despido indirecto es una decisión del trabajador.
El mal relacionamiento no configura acoso laboral.