EMPRESAS FAMILIARES II

*Por el Dr. Rolly Macció

Como señalamos en el artículo anterior, las empresas familiares requieren un abordaje profesional, multidisciplinario, que permita establecer un protocolo de funcionamiento compuesto de pautas claras, de controles, métodos de prevención y resolución de conflictos y permitir una sucesión virtuosa de personas a cargo de la gestión.
Teniendo en cuenta que, según el Centro de Empresas Familiares de la Cámara Nacional de Comercio y Servicios del Uruguay, la mayoría de las empresas en nuestro país, aproximadamente un 80%, son empresas familiares, es más que justificado el tratamiento de su problemática y la oferta de soluciones que le son propias.Nueva imagen
Los elementos que caracterizan a la EMPRESA FAMILIAR son: la existencia de una empresa, una familia y que el sustento total o parcial de la familia provenga de la empresa.
Entre otros, los conflictos recurrentes consisten en dar prioridad a los vínculos familiares en el organigrama, la superposición de roles y funciones sin definición clara, confundir propiedad con gestión del negocio, no diferenciar entre los afectos y el bien de la empresa y, en general, la falta de mecanismos y la ausencia de reglas firmes.
Frente a estos problemas -que se reiteran en las diferentes empresas a lo largo del tiempo- se recomienda la implementación de un protocolo, adaptado a cada realidad, teniendo en cuenta tanto el tipo social (S.A., SRL, etc) como la estructura familiar. Ahí es cuando el rol del abogado, como asesor cercano y confiable se hace imprescindible.
Ese “Protocolo Familiar” consiste en la reglamentación escrita, otorgada por los miembros de una familia, que a la vez son socios de la empresa, que actúa como ordenador de la actividad, de la toma de decisiones y el ejercicio de la gestión, así como un mecanismo preventivo de conflictos. Básicamente regula las relaciones entre la familia, la propiedad de la empresa y su gestión.
Los principios generales que se tratan de asegurar, ente otros, son los de líneas de comunicación abiertas, en concreto reuniones preceptivas, regulares y formales, canales oficiales de comunicación de los aspectos relevantes de la organización, con plazos perentorios para reclamos e impugnaciones.
Se busca diseñar una ORGANIZACIÓN PROFESIONAL para un correcto funcionamiento, encaminado a la productividad, sobre todo cuando la empresa aumenta o pretende aumentar su tamaño, para definir los puestos de responsabilidad y sus salarios, así como prevenir o resolver problemas entre los socios o sus sucesores.
Se pretende establecer reglas claras para desvincular los lazos personales de los comerciales y lograr que los socios y familiares se sientan cómodos, pero no como en su casa, sino en el marco de la empresa, en la que se procede con transparencia y se toman decisiones de una forma predeterminada.
Se debe lograr que los salarios y beneficios sean acordes con los criterios utilizados para el resto de los recursos humanos, es decir, teniendo en cuenta el puesto, el desempeño y la antigüedad.
Lógicamente, también se debe prever un PLAN SUCESORIO, el recambio generacional debe darse de manera simple y aceitada, tomando el sucesor la propiedad que le corresponde, pero no necesariamente los puestos de gestión, que quedarán reservados para quienes tengan la preparación y capacidad para ejercerlos. Y si la sucesión o la permanencia no es querida, es necesaria la creación de un mecanismo de SALIDA JUSTA que asegure recibir lo que por derecho corresponde, sin perjuicios ni tampoco significar una carga imposible de afrontar para la empresa, en definitiva un equilibrio entre el derecho del socio saliente y el de los que permanecen.
Finalmente, ante la imposibilidad de prever todas las hipótesis de diferendo, debe establecerse un sistema de resolución de conflictos que puede consistir en el arbitraje, la mediación o la intervención preceptiva de terceros.
En conclusión, hay aspectos previsibles que deben ser prevenidos atendiendo a las características jurídicas y comerciales de la empresa y la constitución de la familia que se encuentra detrás. Para todas estas instancias, el abogado de confianza debería ser parte del proceso.

*Es Director del Estudio Macció & Delfino Asesores Jurídicos.